리더십이란 무엇인가 리더십이란 조직의 목표달성을 위해 리더가 집단구성원들을 자발적으로 움직이게 하는 사회적 영향력의 행사과정이다.
상담에서의 리더십은 자기 자신에 대한 관리이자 적극적이고 능동적인 삶을 살아가도록 하는 자기주도성과 효율성의 프로그램이다.
리더십과 영향력주로 리더가 구성원들에게 영향을 주는 것이 일반적이지만, 구성원들도 리더에게 영향력을 행사하고 있다. 그리고 구성원들 사이에 있어서도 상호 영향력을 주고받는다. 그러므로 영향력이란 리더와 구성원 및 동료들 사이에도 상호보완적으로 이루어지고 있음으로 일상의 삶과 대인관계에서의 기술이다.▶ 배려인가, 구조중심인가오하이오 주립대학의 리더십연구팀은 리더십 스타일을 배려(Consideration)와 구조중심(Initiating Strucuture)의 두 가지 차원으로 구분하고 어떤 스타일이 더 효과적인가를 분석하였다. 배려란 리더가 구성원들에게 보내는 우호적인 행동이나 구성원들에 대한 다양한 관심등을 의미한다. 구조중심은 조직의 공식적 목표를 달성하기 위해서 리더 자신의 역할과 구성원들의 역할을 조직의 구조 속에서 이해하는 것이다.배려와 구조중심은 서로 독립적인 리더십 스타일처럼 보인다. 과연 어떠한 스타일이 조직의 목표달성에 도움이 되는가를 검증하기 위해서 수백 편의 연구가 이루어졌지만 주목할 만한 결론에 이르지는 못하였다.
▶ 과업지향인가, 관계지향인가, 참여형 리더십인가미시간 대학에서는 리더십 스타일을 과업지향, 관계지향, 참여형 등의 세 가지 유형으로 구분하였다.성공적인 리더들은 구성원들에게 작업의 계획과 일정표의 작성이나, 구성원들의 활동을 조정하고 지원해주는 데에 시간과 노력을 기울인다. 이러한 리더십 스타일을 과업지향이라고 하였다.또 다른 리더들은 대인관계를 손상시켜 가면서까지 무리하게 과업을 지향하지는 않는다. 그보다는 배려적이고 구성원 중심으로 생각하고 이끌어간다. 또한 구성원들을 지원해주고, 세부적인 감독보다는 구성원 개개인이 달성해야 할 목표와 일반적 지침만을 주고, 구체적인 실천은 구성원 자율에 맡긴다.세 번째 스타일은 참여형 리더십으로 의사결정과정에 구성원을 참여시키거나, 권력을 분권화하고 공유하는 리더십 스타일을 의미한다.미시간 대학교의 연구에서는 의사결정과정에 구성원들을 참여시킬 때에 구성원들의 성과가 더욱 높아지고 만족감도 커진다는 결과를 얻어내었다.
▶ 관리격자이론실제로 사람들을 보면 서로 다른 스타일들이 섞여있는 경우가 많다. 이러한 점에 초점을 맞추어서 정리된 이론이 Blake와 Mouton의 관리격자이론 (Managerial Grid Theory)이다. 이는 생산에 대한 관심과 인간에 대한 관심을 양축으로 놓고, 마치 바둑판과 같은 9등급의 격자에 각자의 리더십스타일의 정도를 표시한다. 여기에서 가장 바람직한 스타일은 생산과 인간관계를 모두 중시하는 팀형이라고 밝히고있다.
▶ 리더십 스타일의 범주화80년대 이후에 리더들이 수행하는 리더십의 스타일을 다양하게 범주화하였는데, 이러한 정리들은 우리들이 과연 어떠한 리더십 행동을 취하고 있는지를 정리하는데 도움을 준다.1.성과의 강조 2.관심과 배려 3.격려 4.칭찬과 인정 5.효과적인 보상체계 6.의사결정 7.자율권 8.역할의 중시 9.목표달성 10.교육 훈련 11.정보전달 12.문제해결 13.계획수립 14.조정 15.작업원활화 16.조직의 대표 17.상호작용 원활화 18.갈등관리 19.질책과 처벌리더십 상황이론
70년대에 들면서 리더십의 특성이나 행위들이 서로 다른 상황의 리더들에 있어서는 다르게 적용된다는 점에 주목하게 되었다. 상황이론들은 일중심적 스타일이나 관계중심적 스타일중의 어느하나가 더 효과적이다라고 주장하는 것이 아니라, 주어진 상황조건에 따라서 리더십의 효과가 다르게 나타난다는 것이다.▶ 피들러(Fiedler)의 상황이론피들러는 리더의 성격특성을 구분하기 위하여 같이 일하고 싶지 않은 동료가 누구인지를 조사하는 설문을 만들고, 이 결과에 따라서 과업지향적인 리더와 관계지향적인 리더를 구분하였다. 리더와 구성원간의 관계는 어느 정도 형성되어 있지만, 구성원들에게 주어진 과업이 애매하고, 리더가 별로 권력을 장악하지 못한 상황이라면 리더는 관계중심적 리더십을 발휘하는 것이 가장 바람직하다. 반면에 구성원들과의 관계가 별로 좋지 않고, 과업의 구조도 애매하며, 리더가 권력을 가지지 못한 상황이라고 한다면 분명하게 과업중심 스타일이 효과적이다.
▶ 허쉬와 브랜차드 (Herseyt &Branchard)의 상황이론이 이론에서도 역시 리더십 스타일을 과업지향과 관계지향의 두 축으로 구분하였으며, 구성원들의 성숙도에 따라서 네가지 리더십 상황을 상정하고 있다. 결국 성숙도에 따라서 리더가 발휘하여야 할 리더십 스타일은 다르게 적용되어야 한다는 것이다. 즉, 구성원들의 능력과 의지가 낮은 경우에는 관계지향적인 행위보다는 과업지향적인 행위를 보여주는 구체적인 지시와 감독이 필요하다. 반면에 구성원들의 능력은 별로 없지만 의지는 높은 경우, 또는 능력은 있지만 의지가 약한 경우에는 관계지향적인 행위가 더욱 효과적이다. 능력과 의지가 모두 높은 경우에는 결정과 책임을 구성원들에게 위양하는 리더십의 발휘가 효과적이다. 최근 리더십의 동향
1980년대 이후 리더십 연구에는 주목할 만한 변화가 있었다.첫째, 기존의 특성이론, 행위이론, 상황이론을 총체적으로 바라보며 리더가 가지고 있는 특성의 의미를 재해석하고, 리더의 행동 및 리더십을 발휘하는 상황과 통합하려는 시도들이 나타나고 있다.둘째, 새로운 리더십 개념이 등장하게 되었다. 카리스마 리더십, 변혁적 리더십, 수퍼리더십 등의 신선한 개념들이 새롭게 정의되고 정착되기 시작한것이다셋째, 리더십의 발휘가 리더 중심의 시각에서 벗어나 조직 구성원 개개인까지 확대되면서 셀프리더십, 임파워먼트 등의 개념이 등장하게 되었다.
- 자기관리
조직의 변화를 위해 목표화된 행동 전략이다. 자기 관리는 개인이 문제 평가, 문제와 관련된 구체적인 목표 수립, 목표 달성을 촉진하거나 방해하는 환경을 주시하면서 직무 수행에 있어 상벌을 관리하는 것이다. 자기 규제가 단순히 기준에 따르는 것이라면, 자기 관리는 문제를 확인하고 해결방안을 강구하는 개인의 능력을 인정하면서 기준을 발전시키는 것을 의미한다. 그러나 셀프 리더십은 자기 규제의 요소를 포함하고 직무 수행의 내재적 보상에서 발생하는 내재적 동기부여를 강조하면서 자기 관리 행동을 확장한 개념이다. 즉 자기관리가 직무를 어떻게 완료하는가와 관련된 것이라면 셀프 리더십은 직무를 어떻게 완료하는가에 무엇을 해야만 하고, 왜 해야 하는가까지 포함하는 개념이다.